什麼是責任制？與一般工時制有何不同？

責任制是一種勞動關係制度，主要適用於主管或專業人員，其核心在於「以工作成果為衡量基準，而非以工時」。與《勞動基準法》所定一般工時制度（每日8小時、每週40小時）不同，在責任制下：

 

▪ 雇主可不強制管理上班打卡時間，但應明確訂定職務範圍與績效指標；

▪ 工作成果與責任履行情況將直接影響薪資待遇，工時長短不再構成加班計算基礎；

▪ 即使加班也不適用基本加班費計算方式，但仍必須給予勞工合理補償，如責任津貼或勞動成果獎金；

▪ 適用對象須符合主管機關規範，如主管、經理級人員或具技術性專業資格者等。

 

責任制的目的在於提升人才靈活度與工作彈性，但前提為勞資雙方協議自願並訂有績效與補償機制。

 

責任制能讓公司合法不給加班費？我如何保障自己的權益？

 

很多勞工對責任制心存疑慮，擔心成為「超時奴工」。根據法律與實務觀點，責任制仍應適度保障勞工：

 

1.工時仍須合理

雖無打卡限制，但不代表可以全天候被工作綁架。過勞風險仍受《職業安全衛生法》保障，雇主應避免讓責任制人員精神與身體過度負荷。

 

2.績效未能衡量工時則須補償

若衡量一項職責須時數過長而績效也低，雇主不得以責任制逃避給薪，應補貼津貼或獎金以維持公平。

 

3.簽訂制度時須書面約定

勞資雙方應協議責任內容、工作時段與履職目標等細節，並將責任津貼或彈性補償明確寫入契約或工作規範中。

 

4.仍適用最低工資與休息日保障

責任制人員仍應享有週休及法定假、病假、特休等基本勞動權利，企業不得任意剝奪。

 

5.爭議可訴請法院或勞資會議判定

若爭議發生，法院通常會針對是否有績效量化依據與補償機制進行審查。如發現無補償措施或過度剝削，可能逆轉為一般工時適用並要求加班費。

 

責任制並不是免責權證，而是有其法定限制與條件。

 

我被責任制錄取後被要求加班不給費用，可以提告嗎？

 

若你被安排為責任制員工但遭超時工作且無補償，以下維權策略可參考：

 

1.檢視簽署約定內容

若聘書或規章未寫明責任範圍、工作成果標準與補償制度，可能構成不合法制度，勞工可提起法院確認制度無效。

 

2.蒐證記錄工作時數與工作成果

包括IM紀錄、通話紀錄、郵件往來等，可以協助法院認定實際工時與工作量。

 

3.主張制度不適用應回歸工時計算

法院實務常使用「實質裁量原則」，若責任制只名在制度上，實際運作卻完全像工時制，法院可能認定責任制無效，並依加班計算方式回補加班費。

 

4.向勞工局申訴或提出勞動訴訟

勞工可先向主管機關檢舉，亦可上法院提起勞動事件，主張加班費與津貼差額。

 

5.獲判加班費與精神慰撫金可能性高

若法院認同責任制不成立或雇主違法剝奪加班補貼，通常會要求回補所有欠發加班費，並可能加計利息與精神慰撫金。

 

因此如你因責任制不停工卻無補償，應儘速依法維權並尋求法律協助。

 

實務案例解析：法院如何裁定責任制爭議？

 

▪ 案例一：名不符實的責任制

某科技公司將研發人員納入責任制，卻未設定績效指標，也未另行給付津貼。法院認定責任制制度與實務落差大，裁定責任制無效，判雇主補足過去加班費與利息。

 

▪ 案例二：責任制有制度但工作量超出合理

B公司為主管採責任制，雖有年度工作成果目標與獎金制度，但主管每週需投入80小時。法院裁定該制度無法合理對應超時投入，須補償加班時數差額，並判令提供相應津貼。

 

▪ 案例三：責任制加補貼合法案例

C公司與員工簽訂責任制契約，明定月休8天、每月津貼3萬元作為加班補償，績效未達標時補貼可按比例折減。公司依約履行，法院認定制度合理，駁回員工主張。

 

▪ 案例四：因責任制被霸凌且剝奪休假

D為責任制主管，長期超時未能放假，也遭主管設定不合理 KPI。法院判定公司違反《職業安全衛生法》與《勞基法》，命復職並補發津貼、加班費及慰撫金。

 

我們提供哪些責任制相關法律服務？

 

▪ 協助企業或勞工審查責任制契約、津貼與工時制度

▪ 評估責任制是否符合實務操作標準與法律規範

▪ 設計績效指標與補償架構，協助公司合法引入責任制

▪ 調查責任制員工過勞與被剝削情況，協助蒐證

▪ 代表勞工或企業進行調解或訴訟，協助加班費爭訟或制度合法化

▪ 對違法案例提出行政申訴與雇主輔導方案

 

責任制是雙面利劍，懂法才能保障權益
 

責任制若設計與執行得當，可提升工作彈性與自主性；若制度流於空文，則容易成為剝削工具。無論你是雇主、主管或責任制員工，都應清楚法律責任、績效指標與補償機制，並以制度與實務合一為原則。如果你正面臨制度設計或爭議問題，歡迎與我們專業法律團隊聯繫，我們將協助你以法為基，建立公平、合規、可持續的責任制制度。